Despu\u00e9s de m\u00e1s de 20 a\u00f1os, desde que entr\u00f3 en vigor la Ley de\u00a0Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/b>, el campo m\u00e1s complejo y a la vez m\u00e1s desconocido por parte de las empresas es el de los riesgos psicosociales. La explicaci\u00f3n podr\u00eda ser que, aunque los s\u00edntomas de que algo pasa, como pueden ser el elevado absentismo, los conflictos, quejas constantes, desmotivaci\u00f3n, bajo rendimiento, alta rotaci\u00f3n, etc.\u2026, pueden estar a la vista, no es f\u00e1cil asumir para las empresas que hay causas que tienen relaci\u00f3n directa con las condiciones de trabajo, como tambi\u00e9n influyen en ellas la propia actitud del trabajador y sus circunstancias personales.<\/p>\n
Las causas no est\u00e1n visibles a simple vista y por lo tanto aplicar una postura \u00abojos que no ven, coraz\u00f3n que no siente\u00bb es la posici\u00f3n m\u00e1s c\u00f3moda en muchos casos. La ignorancia puede tener consecuencias fatales para las empresas.<\/p>\n
Tomar conciencia de que los\u00a0factores psicosociales<\/b>\u00a0est\u00e1n relacionados directamente con la\u00a0organizaci\u00f3n del trabajo<\/b>, las relaciones, estilos de mando, etc. es el primer paso del camino hacia la soluci\u00f3n.<\/p>\n
Toda empresa tiene la obligaci\u00f3n de realizar una\u00a0evaluaci\u00f3n de los riesgos psicosociales<\/b>, que es compleja y laboriosa, y una vez la empresa se enfrenta a este reto, son los t\u00e9cnicos que tienen el objetivo, todav\u00eda m\u00e1s dif\u00edcil, de determinar las causas y proponer unas medidas preventivas eficaces.<\/p>\n
La participaci\u00f3n activa<\/b>\u00a0de los trabajadores tanto en la\u00a0identificaci\u00f3n de las causas<\/b>, como en la b\u00fasqueda de las medidas preventivas es imprescindible para que todo\u00a0proceso sea eficaz y tenga sentido<\/b>. Precisamente es aqu\u00ed donde las\u00a0t\u00e9cnicas de coaching pueden ser sumamente \u00fatiles<\/b>\u00a0tanto en acciones de grupo como individuales.<\/p>\n
El\u00a0Coach<\/b>\u00a0realizar\u00e1 un an\u00e1lisis inicial junto con la direcci\u00f3n de RRHH, responsables de \u00e1rea y\/o equipos, para identificar sobre qu\u00e9 aspectos se quiere trabajar, cu\u00e1l ser\u00e1 el objetivo a alcanzar y qu\u00e9 expectativas se tienen respecto al proceso. Junto con el resultado de la evaluaci\u00f3n psicosocial se determinar\u00e1 el \u00e1rea de mejora como puede ser: la comunicaci\u00f3n, el liderazgo, la gesti\u00f3n de un conflicto, u otros.<\/p>\n
Las acciones se enfocar\u00e1n tanto en\u00a0acciones grupales<\/b>\u00a0a trav\u00e9s de din\u00e1micas de equipos, para por ejemplo fomentar unas habilidades comunicativas, gestionar conflictos, etc. , como en posibles\u00a0sesiones individuales<\/b>\u00a0si se quiere trabajar el aspecto de creencias limitadoras y\/o fomentar habilidades de liderazgo entre otras.<\/p>\n
Es importante que las empresas tomen conciencia que el absentismo, la siniestralidad, altas tasas de rotaci\u00f3n, los conflictos, entre otros, son indicadores que reclaman una revisi\u00f3n de la organizaci\u00f3n y gesti\u00f3n de la empresa y que existen herramientas para gestionarlos y reconducir la situaci\u00f3n.<\/p>\n
La gesti\u00f3n de las personas en las organizaciones es vital para el \u00e9xito empresarial y por eso se le debe atribuir la importancia que merece.<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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