Desde la Gestoría Laboral de SERHS Serveis ponemos a tu alcance toda la información que necessitas saber en relación a la entrada en vigor del Registro Retributivo.
Qué es y cuándo entra en vigor la obligatoriedad del Registro Retributivo para todas las empresas
El día 12 de abril entra en vigor la disposición final 4a del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estableciendo la obligatoriedad de que todas las empresas dispongan de un registro retributivo, que incluya la información salarial de la plantilla completa de trabajadores.
Objetivo
Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias a la vez que suprimiendo los obstáculos existentes en este ámbito.
Su objetivo es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas.
Alcance
Todas las empresas han de tener un registro retributivo de su plantilla, sea cual sea su volumen de facturación y plantilla.
Características, contenido y ámbito temporal del registro salarial
Se refiere a toda la plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos.
Ha de incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla separados por sexo y distribuidos conforme se indica expresamente.
Por eso, cada empresa ha de desglosar por sexo, la media aritmética y la media de lo realmente percibido para cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, lugar o cualquier otro sistema de clasificación aplicable; también se tendrá que detallar en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, complementos y percepciones extra-salariales, especificando de manera diferenciada cada percepción.
En caso de falta de representación legal, el trabajador que solicite el acceso a la información sólo podrá acceder a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones realizadas en base a una media de hombres y mujeres, que también tendrán que estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que sí que dispongan de representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro de este.
El período temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin prejuicio de las modificaciones que fueran necesarias en caso de alteración substancial de cualquiera de los elementos que integren el registro.
En relación al formato del documento de que consta el registro, podrá ser el que fijen las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Así pues, no se exige un formulario obligatorio.
La representación legal de las personas trabajadoras tendrá que ser consultada, con una antelación de almenos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro. Así mismo, y con la misma antelación, tendrá que se consultada cuando el registro sea modificado.
Diferenciación de la auditoría retributiva
La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece una auditoría obligatoria para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. Este nuevo Real decreto 902/2020 que añade la auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, mientras no se determine otra inferior a este.
En conexión con esta norma, se publicó el Real decreto 901/2020, que en su artículo 2.2 establece que, los planes de igualdad han de elaborarse en empresas de 50 o más personas trabajadoras.
La auditoría retributiva comporta las siguientes obligaciones para la empresas: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación al sistema retributivo como al sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras puedan encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y la implementación de un plan de actuación para la corrección de estas desigualdades.
