Des de la Gestoria Laboral de SERHS Serveis posem al teu abast tota la informació que necessites amb relació a l’entrada en vigor del Registre Retributiu.
Què és i quan entra en vigor l’obligatorietat del Registre Retributiu per a totes les empreses
El dia 12 d’abril entra en vigor la disposició final 4a del Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes establint l’obligatorietat que les empreses comptin amb un registre retributiu, que inclogui la informació salarial de la plantilla completa.
Objectiu
Fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i a la no discriminació entre dones i homes en matèria retributiva, desenvolupant els mecanismes per a identificar i corregir la discriminació en aquest àmbit i lluitar contra la mateixa promovent les condicions necessàries a l’hora que suprimint els obstacles existents en aquest àmbit.
El seu objecte és garantir la transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses.
Abast
Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de la seva plantilla, sigui quin sigui el seu volum de treballadors i facturació.
Característiques, contingut i àmbit temporal del registre salarial
Es refereix a tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
Ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla separats per sexe i distribuïts conforme s´indica expressament.
Per això, cada empresa ha de desglossar per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable; també haurà de detallar-se en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent-hi salari base, complements i percepcions extra-salarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
En cas de falta de representació legal, el treballador que sol·liciti l‘accés a la informació només podrà accedir les diferències percentuals que existissin en les retribucions fetes una mitjana de d’homes i dones, que també hauran d’estar desagregades en atenció a la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.
En les empreses que sí que comptin amb representació legal de les persones treballadores, l’accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de la citada representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre d’aquest.
El període temporal de referència serà amb caràcter general l’any natural, sense perjudici de les modificacions que fossin necessàries en cas d’alteració substancial de qualsevol dels elements que integren el registre.
Pel que fa al format del document en què consta el registre, podrà ser el que fixin les pàgines web oficials del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d’Igualtat. Així doncs, no s’exigeix un formulari obligatori.
La representació legal de les persones treballadores haurà de ser consultada, amb una antelació d’almenys deu dies, amb caràcter previ a l’elaboració del registre. Així mateix, i amb la mateixa antelació, haurà de ser consultada quan el registre sigui modificat.
Diferenciació de l’auditoria retributiva
La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, estableix una auditoria obligatòria per a totes les empreses que elaborin un pla d’igualtat. Aquest nou Reial decret 902/2020 afegeix a l’auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d’igualtat del qual forma part, tret que es determini una altra inferior en aquest.
En connexió amb aquesta norma, es va publicar el Reial decret 901/2020, que en el seu article 2.2 estableix que, els plans d’igualtat han d’elaborar-se en empreses de 50 o més persones treballadores.
L’auditoria retributiva comporta les següents obligacions per a l’empresa: l‘avaluació dels llocs de treball (tant en relació amb el sistema retributiu com amb el sistema de promoció); la rellevància d‘altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències o desigualtats en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores poguessin trobar en la seva promoció professional o econòmica, o les exigències de disponibilitat no justificades; i l’establiment d’un pla d’actuació per a la correcció d’aquestes desigualtats.
