Una de les eines principals per evitar discriminacions i desigualtats

D’acord amb la Llei d’Igualtat (segons Art. 3 Reial Decret 901/2020 de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i sobre el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsits de Convenis i Acords col·lectius de treball), totes les empreses han de garantir la igualtat d’oportunitats en el treball i prendre mesures, després de negociacions o debats en nom dels treballadors i treballadores, per evitar qualsevol forma de discriminació de dones i homes de l’organització.

El Pla d’Igualtat és un dels principals elements per evitar aquestes desigualtats i discriminacions, articulada a partir d’una estratègia. Totes les empreses de més de 50 persones treballadores han de disposar d’un pla específic d’Igualtat, i no fer-lo pot comportar greus perjudicis: no disposar o no aplicar el pla d’igualtat s’estableix com a INFRACCIÓ MOLT GREU i suposa una sanció mínima de 7.501 € i fins a 30.000 €. Els incompliments de grau mitjà poden suposar multes de 30.001 a 120.005 €, i les penalitzacions en el seu grau màxim van des de 120.006 € a 225.018 €.

Segons PIMEC, els darrers Reials Decrets han tingut un impacte directe en la manera com es desenvolupen i negocien els Plans d’Igualtat, especialment a les petites i mitjanes empreses. Podem destacar, entre d’altres, les següents novetats introduïdes a la normativa:

• Defineix quins són els subjectes que tenen dret a analitzar i planificar la igualtat, és a dir, com confeccionar la comissió que ha de negociar l’estratègia i què passa amb les companyies o centres de treball que no tenen representació dels treballadors. En aquests casos serà important treballar amb els sindicats majoritaris de cada sector.
• Establir el contingut mínim de l’avaluació i el Pla d’Igualtat. El concepte d’auditoria retributiva s’ha desenvolupat com a element per assolir l’objectiu d’igualtat econòmica i retributiva entre dones i homes. Totes les empreses que creen Plans d’Igualtat han d’incloure aquesta eina funcional.
• Es pot crear un pla comú per a les empreses d’un mateix grup o exclusives per a una part del mateix, sempre que cada empresa tingui la seva pròpia auditoria.
• Es defineix clarament quan sorgeix l’obligació de tenir un Pla d’Igualtat, passats 3 mesos des que l’empresa té 50 o més persones treballadores; el nombre d’empleats i empleades es calcularà tenint en compte el nombre total de la plantilla, amb independència del tipus de contracte o lloc de treball, incloent-hi les persones amb contractes fixos discontinus, de durada determinada o temporals i les persones amb contracte de posada a disposició (ETT).
• Es creen mecanismes de seguiment i avaluació dels Plans d’Igualtat; s’estableix un període màxim de vigència dels plans no superior a 4 anys. També es fixen una sèrie de casos en què les empreses estaran obligades a revisar els Plans d’Igualtat.
• S’estableix la configuració d’un Registre de Plans d’Igualtat que permeti l’accés al seu contingut de forma pública. També s’amplia la possibilitat de registrar voluntàriament les mesures i procediments per a la prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Per això, us animem a revisar o elaborar les obligacions de l’empresa envers la Igualtat per evitar qualsevol tipus de discriminació.

A SERHS Serveis t’ajudem amb la implantació d’un Pla d’Igualtat a la teva empresa.

Birgit Heuts, Manager de Prevenció Riscos Laborals i Igualtat de SERHS Serveis, ens explica què podem fer per a tu:

Pots conèixer més detalls sobre la importància d’implantar un Pla d’Igualtat a la teva empresa , fent clic a l’article d’aquest enllaç.

Des del Departament de Prevenció de Riscos Laborals de SERHS Serveis estem a la teva disposició per aclarir qualsevol dubte que et pugui sorgir, així com per a la consultoria, disseny i implantació del Pla d’Igualtat que la teva organització requereixi: 

• [email protected]
• 93 767 03 78